คุยกับ นายก HR แห่งประเทศไทย เล่าเบื้องหลังอาชีพ การคัดคนเข้าทำงาน เทคนิคสัมภาษณ์งาน เรียกเงินเดือน คำถาม-คำตอบ ในการสัมภาษณ์ที่ควรและไม่ควรถาม...
เห็นคอนเทนต์ ใน TikTok สัมภาษณ์ นิสิต นักศึกษา หลายสถาบัน ว่าเรียนจบแล้ว เข้าไปทำงานบริษัท อยากจะได้เงินเดือนกันสักเท่าไร
คำตอบของคำถามข้างต้น โดยมาก น้องๆ จะมีความคาดหวังที่ เงินเดือน 30,000-40,000 บาท มีน้อยรายเท่านั้น ที่อยากได้เพียง 25,000 บาท หรือมากสุดที่ 60,000-80,000 บาท ซึ่งตรงนี้ถือว่าเป็นเรื่องปกติ เพราะน้องๆ ก็คิดคำนวณจากเงินที่ใช้จ่ายในชีวิตประจำวัน ที่เวลานี้เรียกว่า ข้าวของแพงจริงๆ
ในขณะที่ โลกความเป็นจริง เงินเดือนสำหรับ พนักงานใหม่ จบปริญญาตรี หรือ “ฐานเงินเดือน” ที่รัฐบาลแนะนำ จะเริ่มต้นที่ 18,000 บาท (อ้างอิง มติ ครม. เมื่อวันที่ 28 พ.ย. 66 กลุ่มข้าราชการพลเรือนและเจ้าหน้าที่รัฐ วุฒิปริญญาตรี จะมีเงินเดือนไม่ต่ำกว่า 18,000 บาท)
แน่นอนว่า 18,000 บาท คือพื้นฐาน แต่ในความเป็นจริงก็ขึ้นอยู่กับลักษณะงาน รวมถึง สกิล ของผู้สมัครงานด้วย ว่า “เหมาะ” แค่ไหน และ “บริษัท” ต่างๆ “พร้อม” แค่ไหนในการจ้างงาน
รายงานพิเศษ ชุดนี้ คือ “เบื้องหลัง” ของการสมัครงาน สัมภาษณ์งาน ความต้องการของบริษัท และเบื้องหลังเทคนิคจาก สุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ที่จะเผยเคล็ดลับ ที่หาไม่ได้จากอินเทอร์เน็ตทั่วไป เพราะเธอคร่ำหวอดในวงการนี้มากว่า 30 ปี
เป้าหมายหลักของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย คือ การยกระดับอาชีพ HR และการยกระดับทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจากประสบการณ์ที่ผ่านมาในการวงการนี้มา จึงอยากจะขอสโคปออกเป็น 3 ส่วน ประกอบด้วย Workforce Workplace แล้ว Work Life
...
Workforce : แรงงานที่อยู่ในสถานประกอบการ หรือเรียกว่า คนทำงาน
Workplace : สถานประกอบการ
Work Life : ความเป็นอยู่ของผู้คนในสังคม
สุดคนึง กล่าวว่า ปัจจุบันนี้คนเกิดน้อยลง และกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย และประเทศไทย ในเวลานี้มีแรงงาน ราว 38 ล้านคน ขณะเดียวกัน International labour Organization หรือ ilo ได้คาดการณ์ว่า อีก 20 ปีข้างหน้า การจ้างงานในประเทศไทย ไม่ต่ำกว่า 44% หรือ 17 ล้านคน จะถูกทดแทน automation โดยกลุ่มหลักที่จะได้รับผลกระทบคือ กลุ่มภาคแรงงาน และ เกษตร และแรงงานที่มีทักษะต่ำ
ยกตัวอย่าง การทำงานที่ใช้ทักษะแบบซ้ำๆ หรือกลุ่มงานที่ไม่ก่อมูลค่าเพิ่ม หรือ สามารถนำเทคโนโลยีมาทดแทนได้ งานเหล่านี้จะหมดไป
หลักการบริหารทรัพยากรบุคคล :
นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย เผยว่า หลักการบริหารบุคคลนั้น ไม่เคยเปลี่ยน ซึ่งเป็นแบบนี้มายาวนานแล้ว คือ 3 ข้อ คือ..
Attract : การดึงดูด
Retain : การรักษา คือการเก็บคนเก่งไว้
Develop : การพัฒนา
การดึงดูดคนเก่ง และรักษาเขาไว้ เพื่อให้เขาทำงานให้เรา... ซึ่งเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ เพียงแต่ สิ่งที่ HR ต้องปรับตัว คือ เราต้องเข้าใจคนทำงานทุก Gen คือ Quality of Life
สำหรับคนรุ่นใหม่อย่าง Gen Z นั้นเขาให้ความสำคัญกับ Value กับสมดุลชีวิตมากกว่า การเติบโตในองค์กร ซึ่งถือว่าแตกต่างจากอดีต
ขณะที่ คนที่เป็น Gen X อยากจะเติบโต อยากเป็นหัวหน้า อยากบริหารงาน ขณะเดียวกัน น้องๆ Gen Z ไม่ได้คิดแบบนั้น
“สิ่งที่ยากที่สุด คือ การ Retain เพราะมันคือภาพใหญ่ที่สุดของงาน HR เพราะการ Attract คือ เราจะสร้าง Employer Branding ทำยังไงให้องค์กรเราน่าสนใจ แต่พอดึงดูดเข้าไว้แล้ว เราจะ Retain และ ทำอย่างไรให้เขามีศักยภาพ มันต้องมีระบบงานหลายอย่างมารองรับ”
จากประสบการณ์ 30 ปี อะไรคือ “อุปสรรค” ในการรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร สุดคนึง ตอบว่า Performance Management System ชื่ออาจจะดูเป็นวิชาการ แต่ถ้าแปลง่ายๆ ก็คือ “กระบวนการในการตั้งเป้าหมายในงาน” เป้าหมายที่ว่า อาจจะเป็น KPI หรือ OKR ก็คือ เป้าหมายในเชิงตัวเลข หรือเป้าหมายในเชิงพฤติกรรมที่คาดหวัง โดยมีการตั้งเป้า KPI และ OKR ในพฤติกรรมที่พึงประสงค์
...
**KPI (Key Performance Indicator) ดัชนีชี้วัดผลงานหรือความสำเร็จของงาน โดยเทียบผลการปฏิบัติงานกับเป้าหมายหรือมาตรฐานที่ตกลงกันไว้
OKR (Objectives and Key Results การตั้งเป้าหมายของแต่ละบุคคลในองค์กรให้มีเป้าหมาย ที่สอดคล้องกันทั้งองค์กรโดยมีวัตถุประสงค์หลัก (Objectives) ซึ่งเป็นการบอกจุดมุ่งหมายขององค์กรในระดับต่างๆ และมีผลลัพธ์หลัก (Key Results)**
“เราปฏิเสธไม่ได้ว่า องค์กรจะประสบความสำเร็จไม่ได้ เพราะมีเป้าหมายในเชิงตัวเลข เพียงแต่ มันจะเป็นอุปสรรคมาก หาก “พฤติกรรมขององค์กรไม่ได้ไปในทิศทางเดียวกัน” มันจะเหมือนเราพายเรือผ่านกระแสน้ำเชี่ยว แต่ต่างคนต่างจ้วง แบบนี้แปลว่า เราไม่ได้มี “วัฒนธรรมองค์กร” ที่ถูกต้อง ถามว่าถึงจุดหมายไหม...ถึงแต่จะเหนื่อยมาก”
KPI กับ OKR ไปด้วยกันได้ไหม คุณเอ สุดคนึง ชี้ว่า เรื่องนี้เราอย่าทำตามกระแส OKR อาจจะเหมาะกับเรื่องขององค์กรที่ไม่อยากจะควบคุมเรื่องของ Process มาก บางเรื่องต้องมี Action Plan ที่ชัด
อย่างไรก็ตาม KPI กับ OKR คือเป้าหมายที่ต้องสื่อสารกับพนักงาน เรื่องนี้ต้องมีความชัดเจน เป็นสเตปที่ 1 ในการบริหารจัดการ ต้องตั้งเป้าหมายในเชิงตัวเลข และพฤติกรรม โดยมีการวางเป้าองค์กร จากนั้นก็ตั้งเป้าในระดับหน่วยงาน โดยมีการดู Value chain ขององค์กร และเมื่อไรที่เราไม่สามารถเชื่อมโยง มาที่ individual หรือระดับบุคคล ก็จะกลายเป็นว่า จะไม่สามารถบอกน้องๆ ในระดับปฏิบัติงานว่าควรปรับปรุงหรือพัฒนาอย่างไร
นี่คือหัวใจสำคัญที่สุดในการบริหารผลการปฏิบัติงาน จากนั้น “หัวหน้า” มีหน้าที่ติดตามผลงาน ทั้งเชิงตัวเลข และพฤติกรรม และสามารถ Feedback Coaching น้องๆ ในทีมไปในทิศทางที่เหมาะสม
...
เช่น เป้าหมายบริษัท คือ ต้องการถึงเชียงใหม่ ในระยะเวลา 6 ชั่วโมง ด้วยงบเท่าไร แผนงาน แผนเงิน แผนคน
เราจำเป็นต้องเช็กผลการทำงาน เช่น ตลอดทางถึงไหนแล้ว ซึ่ง พนง.บอกว่า ยังอยู่ นครสวรรค์อยู่ เพราะรถไม่มี แบบนี้คือ ขาดอุปกรณ์การทำงาน นี่คือเรื่องพื้นฐาน ที่อาจหลงลืม...
บางคนอาจถึงเป้าหมายก่อนกำหนด ภายใน 1 ชั่วโมง ด้วยการนั่งเครื่องบิน เรียกว่า ใช้เงินซื้อความสำเร็จ
อย่างไรก็ดี กระบวนการ หรือวิธีการในการทำงานของคนรุ่นใหม่ เขาไม่ติดเรื่องเหล่านี้แล้ว เพียงแต่การถึงเป้าหมายด้วยงบประมาณที่เหมาะสม ไม่ทำลายสิ่งแวดล้อม หรือผิด Policy หรือไม่ และเมื่อทำงานได้ระยะหนึ่ง จนถึงระหว่างปี ก็ต้องมีคำตอบบอกน้องๆ ว่าอะไรทำได้ดี อะไรต้องปรับปรุง พอสิ้นปี ก็มาประเมิน เพื่อให้ผลตอบแทน Pay For Performance อันนี้สำคัญเพราะคงไม่มีใครอยากทำงานเยอะแต่ได้เงินน้อย แต่....หากองค์กรไม่มี “วัดผล” ที่ดีพอและถูกต้อง ก็อาจจะทำให้เกิด Ineffective Pay (การจ่ายเงินที่ไม่มีประสิทธิภาพ)
...
คุณค่าการทำงานของคน 3 Gen
Baby Boom : อายุ 65 ขึ้นไปคนรุ่นนี้ คือ การทุ่มเท ทำงานหนัก
Gen X : ความก้าวหน้า ตำแหน่งงานโตเร็ว ซึ่งรุ่นนี้จะมีตำแหน่งค่อนข้างเฟ้อ
Gen Z : work Life Balance อย่างแท้จริง
คน 3 เจนฯ อยู่ในองค์กรเดียวกัน หากไม่เข้าใจ จะทำให้เกิดปัญหาได้ตลอดเวลา เพราะคนรุ่น เบบี้บูมฯ หรือ Gen X มอง Gen Z ว่า ไม่อยากเติบโตในการทำงานเหรอ มีรถประจำตำแหน่งด้วยนะ
Gen Z ถามว่า ใครต้องการคะ หนูอยากกลับบ้านตรงเวลา...
คำถามคือ Work Life Balance กับ ไม่สู้งาน แตกต่างกันอย่างไร กูรูด้านการจัดการบุคคล ตอบว่า คำว่า Work Life Balance นั้น หากเราเป็นหัวหน้าที่เข้าใจเขา เราจะสามารถดึงเขาหรือว่า Motivate ด้วยการที่อธิบายว่าการที่คนเราจะมี Work Life Balance ในแต่ละช่วงได้
Work Life Balance สำหรับช่วงเริ่มต้นทำงาน (1-3 ปี) หัวหน้าต้องบอกว่า นี่คือเวทีการเรียนรู้ หากเราเก่ง มีสกิลที่องค์กรขาดไม่ได้ หากเราโตขึ้น เราสามารถวางกรอบและจัดการตารางทำงานของตนเองได้
“หากเราอยู่กับคน Gen X และ เบบี้บูมฯ สิ่งที่ Gen Z ต้องรู้ว่ากลุ่มนี้เขาให้คุณค่ากับอะไร จะดีกว่าหรือไม่ ที่มีการปรับในช่วงต้นการทำงาน และค่อยไปวางแผนพักร้อน 10-15 วัน ซึ่งในอนาคต อาจจะสามารถพักร้อนได้เป็นเดือนก็ได้ เพียงแต่ช่วงแรก เราต้องแสดงให้เห็นว่าเรากำลังเร่งพัฒนาตัวเอง และคณะที่ หัวหน้าก็ต้องมีการสื่อสาร”
Work Life Balance ไม่ได้แปลว่า 50:50 มันอยู่ที่ช่วงเวลาด้วย บางช่วงเวลา อาจจะ Work 80 Life 20 การจัดตารางคือเรื่องสำคัญ เช่น หากเป็นเรื่องด่วนจริงๆ ในวันหยุด ต้องใช้วิธีโทรหา แทน ไลน์, การส่งไลน์ แปลว่าไม่ใช่เรื่องด่วน, การส่งอีเมลล์แปลว่ามีข้อมูลเยอะ หากมีการตกลงกันแบบนี้ก็จะไม่กินเวลาพักผ่อน ซึ่งปัญหาคือ คนเรามักไม่ค่อยคุยกัน
สไตล์การทำงานของคน 3 ช่วงวัย
Baby Boomer : คือกลุ่ม Seniority คุณต้องเคารพซีเนียร์ฯ ในที่ประชุม ต้องฟังกลุ่มนี้ก่อน
Gen X : Independent ฉันเป็นตัวของตัวเอง ไม่เป็นไร ที่รุ่นน้องจะพูดก่อน หรือ ไม่เห็นด้วย
Gen Z : Self Directed มักเอาตัวเองเป็นศูนย์กลาง ซึ่งเรื่องนี้ก็ไม่ใช่เรื่องผิด เพราะเขาเกิดมาในสังคมที่เป็นดิจิทัล ทุกอย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ ข้อมูลเขาสามารถค้นหาได้อย่างรวดเร็ว และบางคนอาจจะมีความรู้มากกว่า รุ่นก่อนๆ เพราะภาษาอังกฤษ เขาดีกว่า ดิจิทัล ก็ได้ โลกปัจจุบันมันแคบมาก สามารถเช็กข้อมูลจากเพื่อนอีกซีกโลกได้
“ส่วนเรื่องที่แตกต่างกันระหว่าง Gen คือ Motivation สำหรับ Baby Boomer คือ ฉันต้องเป็นคนสำคัญ ส่วน Gen X อยากมี Positioning อยากมีห้อง หรือ รถส่วนตัว เติบโตในตำแหน่ง ส่วน Gen Z เขาไม่ต้องการอะไรมาก ขอแค่ หัวหน้าที่เข้าใจ เป็นเพื่อน พี่ และหัวหน้า เขาต้องการทำงานที่ Meaningful กับ Purpose เวลาเราจะขายงาน เราจะต้องบอก Purpose ก่อน เช่นว่าเราจะอยู่เพื่ออะไร.. เพราะการทำงานแค่แลกเงิน เขาก็พร้อมออก หากที่อื่นให้เงินมากกว่า ดังนั้น เรื่องบางอย่างจึงอยากให้เข้าใจ.. เพื่อจะได้ไม่ตีตราว่า “คน Gen Z” ทั้งหมด ว่าไม่อดทน...ไม่ขยัน ชอบ Work Life Balance”
หลักการให้เงินเดือน-เรียกเงินเดือน
นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย กล่าวว่า การคำนวณเรื่องนี้จะถูกแบ่งเป็น 2 ส่วน คือ เงิน กับ ไม่ใช่เงิน ซึ่งบางครั้งคนเราคิดแต่เรื่องเงิน โดยหลงลืมว่า มันมีปัจจัยที่ไม่ใช่เงินก็มี เช่น การที่เราสร้างวัฒนธรรมองค์กร หรือ วัตถุประสงค์ตอบโจทย์ Work กับ Life โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ และองค์กร จะต้องส่งเสริมสังคมและสิ่งแวดล้อม ความแตกต่าง การอยู่ร่วมกัน ทุกอย่างเป็นปัจจัยที่มีส่วนในการตัดสินใจ ทำให้คนมีแรงจูงใจในการทำงานที่มันให้คุณค่ากับสังคมและโลกเราด้วย
นี่คือ สิ่งที่ไม่ใช่เงิน และเป็นสิ่งที่ “องค์กร” ควรนำเรื่องนี้มาวางแผนด้วย
คนสมัครงานเพราะ “องค์กร” ลาออกเพราะ “หัวหน้า”
“ปัจจัยสำคัญ คือ คนเลือกเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่คน “ลาออก” เพราะ หัวหน้า ซึ่งร้อยละร้อย ทุกคนรู้ปัญหานี้ แล้วทำไม “องค์กร” ไม่สร้างหัวหน้าที่น่ารัก...” สุดคนึง กล่าวและว่า
“หัวหน้าที่น่ารัก” จะต้องมี 2 R คือ Result (ผลลัพธ์) กับ Relationship (ความสัมพันธ์ที่ดี) บางทีก็เน้นแต่ผลลัพธ์ บ้างาน เอาแต่ตัวเลข ในท้ายที่สุดก็ “หมดไฟ” ขณะที่ลูกน้องก็กลายเป็นซึมเศร้า หาก Relationship ดี เช่น พ่อแม่มีสัมพันธ์กับลูกดี ลูกจะหนีออกจากบ้าน หรือ หนีพ่อแม่ไหม ดังนั้น คือ ต้องให้เวลา อิสระ และโอกาส
หัว...หน้า เป็นทั้งหัว และ หน้า หากมี 2 R จะทำให้องค์กรนั้นๆ ไม่ต้องใช้เงินอย่างเดียว (เงินก็สำคัญ)
ส่วนเรื่องเงิน ในภาษา HR เรียกว่า Competitive Pay หมายความว่า เวลาดูเรื่องเงิน เขาจะดูที่ Total Remuneration (ค่าตอบแทนรวม) เช่น โบนัส โอที และอื่นๆ เพราะบางทีเงินเดือนไม่สูง แต่โบนัสสูง บางบริษัท วางรูปแบบการจ่ายแบบนั้น เรียกว่า Pay Mix บางบริษัท มีการวางเงินสำรองเลี้ยงชีพ ไว้สูง 3-5% บางบริษัท 10-15% เรื่องเหล่านี้มันขึ้นกับ แผนการจ่ายเงินของแต่ละบริษัท อยู่ที่แผนการจัดการ บางบริษัทต้องการคนระยะสั้น บางบริษัท ต้องการให้คนอยู่นานๆ
สมัครงาน ควรเรียกเงินเดือนเท่าไร
ดังนั้น กลับมาที่คำถามว่า หากเป็นการสมัครงานใหม่ ควรเรียกเงินเท่าไร... สุดคนึง ยอมรับว่าเรื่องนี้ตอบยาก....มันขึ้นอยู่กับ ขนาดขององค์กร และประเภทองค์กร ที่ผ่านมา เราเคยเห็นธุรกิจยานยนต์ จ่ายโบนัส 12-15 เดือน ซึ่งปัจจุบันเปลี่ยนไป กลายเป็นบริษัทธุรกิจ “พลังงาน” ดังนั้น การเรียกเงิน ก็ต้องดูประเภทธุรกิจด้วย
แต่โดยพื้นฐานของรัฐบาล จะอยู่ที่ ไม่ต่ำกว่า 18,000 บาท (ปริญญาตรี) แต่หากเป็นบริษัทที่มีนโยบาย และ ระบบที่ดี เขาจะไม่จ่ายเพียงเท่านี้ เพราะถ้าจ่ายแค่นั้น เท่ากับพื้นฐานถือเป็นขั้นต่ำตามกฎหมาย
Competitive Pay จะมีการแยกจ่าย ตามธุรกิจด้วย หากเขามีระบบที่ดี “คุณจะไม่ได้ต่อรองเยอะ” ยิ่งไม่มีประสบการณ์ เขามีเร9อยู่แล้ว...ส่วนตัว คือ หากเป็นบริษัทเอกชนทั่วไป เริ่มต้นคิดว่าไม่น่าจ่ายน้อยกว่า 20,000 บาท ซึ่งสิ่งที่น้องๆ เช็ก ก็ควรดูเรื่องโบนัสเฉลี่ย กองทุนสำรองเลี้ยงชีพมีหรือไม่ สวัสดิการต่างๆ เป็นอย่างไร ถามได้...แต่อย่าถามเป็นคำถามแรก นี่คือเทคนิค นี่จากประสบการณ์การทำ Recruit มาก่อน
สิ่งที่ควรถาม และ ไม่ควรถาม ในระหว่างสัมภาษณ์งาน!
สิ่งที่ควรถาม :
เรื่องที่หาข้อมูลจากอินเทอร์เน็ตไม่ได้ ซึ่งเป็นปัจจัยในการทำงานแล้วมีความสุข คือ งาน เงิน หัวหน้า องค์กร เช่น งาน ถ้าทำงานไม่ชอบไม่รัก มันก็จะอยู่ไม่นาน เราต้องศึกษาขอบข่ายงานให้ดี เสร็จแล้ว หากถูกสัมภาษณ์ อาจจะขออนุญาตเคลียร์ให้ชัดเจน
หากอยากรู้เรื่อง วัฒนธรรมองค์กร แนะนำว่า สังเกต หรือใช้วิธีการแบบ “ฉลาดที่จะถาม”
ถ้าเราสังเกตบรรยากาศ เป็นอึมครึม หรือ ทุกคนเคร่งเครียด ไม่มีห้องประชุมแบ่งเป็นล็อกๆ แต่ถ้าจะถาม ก็ได้ว่า วิธีการทำงานของที่นี่เป็นอย่างไร เรามีความคิดเห็นแตกต่าง เราแสดงความเห็นได้หรือไม่ หรือให้ฟังอย่างเดียว
สิ่งที่ไม่ควรถาม :
เรื่องที่ดูแบบ Aggressive (ก้าวร้าว) นิดหน่อย เช่น พี่ช่วยวิเคราะห์หน่อย ว่าหนูสัมภาษณ์เป็นไงบ้าง แบบนี้ไม่ควร เพราะเขายังไม่ได้เป็นหัวหน้า และทำไมเขาต้องวิเคราะห์ให้ หรือจะรับหนูเข้าทำงานไหม...มันดูเป็นคำถาม ไม่ได้คิด
สิ่งที่ไม่ควรถามทันที คือ มาถึงก็ถามแต่เรื่องเงิน...วันหยุด พักร้อน เรื่องนี้มันอยู่ที่ กาลเทศะ หากจะถามเรื่องเหล่านี้ ควรถาม HR คนที่เรียกเรามาสัมภาษณ์ ไม่ใช่ไปถาม กรรมการสัมภาษณ์ เราจะดูไม่ให้ความสำคัญกับงานและองค์กร
อย่างไรก็ดี การสัมภาษณ์งาน ก็ขึ้นอยู่กับบรรยากาศการสัมภาษณ์ด้วย หากไม่เป็นทางการ เราอาจถามอะไรก็ได้ แต่ถ้ากลับกัน หากบรรยากาศเป็นแบบทางการ อะไรที่อยู่ในอินเทอร์เน็ตอยู่แล้ว ไม่จำเป็นต้องถาม เช่น ที่นี่มีพนักงานกี่คน รายได้องค์กรเป็นอย่างไร หุ้นตอนนี้เป็นไง เรื่องเหล่านี้เช็กได้เลย
การคัดเลือกคนเข้าทำงานขององค์กร :
สุดคนึง เล่าว่า เบื้องหลังการคัดเลือกคนเข้าองค์กร หรือ บริษัท นั้น เขาจะพิจารณาจาก 3 FIT ซึ่งเรื่องนี้ เหล่าคณะกรรมการที่คัดเลือกคนเข้าทำงานจะถูกเทรนด์มาก่อนสัมภาษณ์ และนี่คือสิ่งที่ผู้สมัครงาน ควรรู้ไว้ คือ...
Job Fit : เหมาะกับงานนี้หรือไม่
Culture Fit : Way of Working หรือ นิสัยในการไปทำงาน ร้อยๆ ทั้งร้อย คือ อยากได้คนที่ทำงานเป็นทีมได้ สื่อสารรู้เรื่อง
Motivation Fit : แรงจูงใจในการทำงาน-แผนในอนาคต
สุดคนึง ทิ้งท้ายว่า สิ่งที่จะต้องเตรียมตัวในอนาคต คือ การรับมือกับ AI ฉะนั้น น้องๆ ต้องเตรียมตัวในการรองรับเรื่อง เทคโนโลยี โดยเฉพาะเรื่อง STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรมศาสตร์ และคณิตศาสตร์) จะเรียนจบอะไรมาไม่สำคัญ เพราะคือ ทักษะแห่งอนาคต
“ปัจจุบันและอนาคต จะดูที่สกิลเป็นหลัก ทำอะไรเป็นบ้าง เช่น วิเคราะห์เก่ง ก็จะไป Data Analytics ชอบการตลาด ก็ต้องไป Digital Marketing เป็นต้น และสิ่งสำคัญคือ เราต้องพูดกับคนรู้เรื่อง เพราะ AI เริ่มคุยกับคนรู้เรื่อง ทักษะสื่อสารสำคัญมาก เราสามารถเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต อยากให้น้องรู้กว้าง และรู้ลึก รู้จักตัวเอง รู้จักผู้อื่น และรู้จักโลก”
อ่านบทความที่น่าสนใจ