ช่วงเวลานี้ดูเหมือนว่า "แวดวงซีอีโอบริษัทมะกัน" จะเป็นที่จับตามองมากเหลือเกิน ทั้งการถูกเรียกไต่สวน จนถึงการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่คำว่า "เพศ" เป็นเส้นกั้นขีดความสามารถ

โดยเมื่อเร็วๆ นี้ นิตยสาร 'ฟอร์จูน' สื่อสายเศรษฐกิจชื่อดังแห่งเมืองมะกัน ผู้จัดทำ 500 อันดับบริษัทที่มีขนาดใหญ่ที่สุดในสหรัฐอเมริกา โดยวัดจากรายได้ กำไร สินทรัพย์ และมูลค่าตลาด ที่ต้องมีรายได้ผ่านเกณฑ์ 5.7 พันล้านเหรียญสหรัฐ หรือประมาณ 1.7 แสนล้านบาท

แต่จากข้อมูลที่ 'ฟอร์จูน' รวบรวมไว้ มีประเด็นสำคัญที่น่าสนใจ คือ ความหลากหลายทางเพศและเชื้อชาติในกลุ่มผู้บริหารระดับสูง...

จาก 500 บริษัทขนาดใหญ่ในสหรัฐฯ พบว่า มี "ผู้หญิง" ที่สามารถขึ้นเป็นซีอีโอในบริษัทชั้นนำได้เพียง 38 คนเท่านั้น แม้ว่านี่จะเป็นตัวเลขที่เพิ่มขึ้นจาก 33 คนของปีก่อนก็ตาม ซึ่งหากนับทั้ง 500 บริษัทแล้ว ตัวเลข 38 คน คิดเป็นสัดส่วนเพียง 7.6% แน่นอนว่าที่เหลือล้วนเป็น "ผู้ชาย"

...

สำหรับหญิงแกร่งหน้าใหม่ที่ก้าวข้ามขึ้นแท่นเป็น "ผู้บริหารระดับสูง" ของบริษัทชั้นนำในสหรัฐฯ ได้ มีด้วยกัน 2 คน คนแรกคือ 'ลินดา เรนเดิล' ซีอีโอวัย 42 ปี ประธานกรรมการบริหารคนใหม่ของบริษัท Clorox (CLX) หลังจากทุ่มเททำงานให้บริษัทมาอย่างยาวนานถึง 17 ปี ก่อนจะก้าวเข้ามาบริหารท่ามกลางสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 (COVID-19) แบบพอเหมาะพอเจาะ เพราะช่วงเวลานี้ถือเป็นผลดีต่อบริษัท ซึ่งเป็นบริษัทผู้ผลิตเคมีภัณฑ์และผลิตภัณฑ์สำหรับทำความสะอาดที่ใหญ่ที่สุดในโลก ส่งผลให้ราคาหุ้นพุ่งขึ้นถึง 53%

หญิงแกร่งอีกคนที่กำลังก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งซีอีโอในเดือนกันยายนนี้ คือ 'ซู นาบิ' ผู้บริหารวัย 52 ปี แห่งบริษัท COTY ผู้ผลิตเครื่องสำอางชั้นนำของโลก

หากมองเผินๆ ก็เหมือนจะง่ายกับการที่ "พวกเธอ" ก้าวมาอยู่จุดสูงสุดนี้ แต่ความจริงแล้ว...มันไม่เป็นอย่างนั้น

จากประวัติศาสตร์ในวงการธุรกิจแสนล้านของสหรัฐอเมริกา พบว่า "ซีอีโอหญิงคนแรก" ปรากฏขึ้นเมื่อ 48 ปีก่อน หรือปี 2515 นั่นคือ 'คาธารีน เกรแฮม' อดีตซีอีโอของ Washington Post (GHC) ที่ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุดในวัย 55 ปี และจากสถิติ 20 ปีที่ผ่านมา นับตั้งแต่ปี 2515-2543 ก็พบว่า มีซีอีโอหญิงเพียง 2 คนเท่านั้น ก่อนที่หลังจากนั้นจะมี "ผู้หญิง" ก้าวหน้าในอาชีพเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จนกระทั่งปี 2560 ที่มีซีอีโอหญิงในบริษัทแสนล้านมากกว่า 30 คน

และสำหรับสถิติ "ซีอีโอหญิง" ของบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 ในปีนี้ ก็มีหลายปัจจัยเป็นตัวผลักดัน ทั้งการเปลี่ยนแปลงผู้บริหารภายใน หรือหลายบริษัทที่เติบโตจนมีโอกาสเข้ามาติดอันดับเป็นปีแรก และมีบางบริษัทที่ตกอันดับไป ฉะนั้น ตัวเลขสถิติเหล่านี้จึงไม่ได้เป็นการประเมินทางวิทยาศาสตร์ที่สะท้อนถึงสถานะของ "นักธุรกิจหญิง" ในสหรัฐอเมริกา เพียงแต่เป็นภาพรวมกว้างๆ

ยกตัวอย่าง ปี 2563 ที่ในบรรดารายชื่อทั้งหมด มี "ซีอีโอหญิง" เพิ่มขึ้น นั่นเพราะมีการ "เทคโอเวอร์กิจการ" บริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 500 ปีที่แล้ว และยังเปลี่ยนผู้บริหารชายคนเดิมออก ก่อนที่จะยก 'แครอล โทม' อดีตผู้บริหาร Home Depot (HD) วัย 63 ปี ขึ้นมาดำรงตำแหน่งซีอีโอของ United Parcel Service (UPS) แทน

หรืออย่างกรณี 'เฮย์วาร์ด โดนิแกน' ผู้บริหารมากประสบการณ์ในธุรกิจเกี่ยวกับสุขภาพ วัย 59 ปี ที่ขึ้นเป็นซีอีโอ Rite Aid (RAD) เมื่อเดือนสิงหาคม 2562 ซึ่งเป็นจังหวะเดียวกับที่ร้านขายยาต้องรับแรงกดดันจากการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19

ขณะที่ Gap (GPS) ก็มีแผนจะแยก Old Navy ให้เป็นอีกร้าน Stand Alone ที่ติดอันดับ Fortune 500 โดยเสนอให้ 'ซอนย่า ซินแกล' วัย 49 ปี เป็นผู้บริหาร แต่ภายหลังก็มีการผลักดันให้ขึ้นเป็นซีอีโอของ Gap

อีกคนคือ 'คริสติน เพค' สาวใหญ่วัย 48 ปี ที่เพิ่งขึ้นเป็นผู้บริหาร Zoetis (ZTS) บริษัทขายผลิตภัณฑ์เพื่อการดูแลสุขภาพสัตว์ มูลค่า 6.3 พันล้านเหรียญสหรัฐ เมื่อเดือนมกราคม และ 'เจนิเฟอร์ จอห์นสัน' หญิงแกร่งวัย 56 ปี ที่เข้ารับตำแหน่งผู้บริหารต่อจากพี่ชายในธุรกิจของครอบครัว Franklin Resources (BEN) บริษัทผู้จัดการการลงทุน ในเดือนกุมภาพันธ์ที่ผ่านมา

และ "ผู้บริหารหญิง" ที่เพิ่มขึ้นจากกลุ่มบริษัทที่เพิ่งติดอันดับ Fortune 500 ในปีนี้ มี 'บาร์บารา อาร์ สมิธ' ซีอีโอวัย 60 ปี แห่ง Commercial Metals (CMC) บริษัทผลิตเหล็กมูลค่า 5.8 พันล้านเหรียญสหรัฐ และ 'นาซซิค เอส คีน' สาวใหญ่วัย 59 ปี ผู้บริหารบริษัทเทคโนโลยีการสื่อสารของรัฐบาล Science Applications International (SAIC) มูลค่า 6.4 พันล้านเหรียญสหรัฐ

...

จะเห็นได้ว่า อัตราการเพิ่มจำนวนของ "ผู้บริหารหญิง" ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเป็นไปอย่างเชื่องช้า ทั้งยังพบว่า ความหลากหลายทางเชื้อชาติของตำแหน่งซีอีโอยังอยู่ระดับต่ำ คือ น้อยกว่า 1% ของซีอีโอใน Fortune 500 เป็น "คนผิวสี" และในรายชื่อปีนี้มี "ผู้หญิง" แค่ 3 คน ที่เป็นคนเอเชีย ได้แก่ 'ซอนย่า ซินแกล' ซีอีโอ Gap (GPS), 'ลิซ่า ซู' ผู้บริหารเก๋าเกมวัย 50 ปี ซีอีโอ Advance Micro Devices (AMD) และ 'โจอี้ วัต' ซีอีโอของ Yum China (YUMC) วัย 49 ปี

แต่แน่นอนว่า เมื่อมีขาขึ้น ก็ต้องมีขาลง มีผู้หญิงบางส่วนที่กำลังก้าวลงจากตำแหน่งเช่นกัน โดยเมื่อเดือนมิถุนายนที่ผ่านมา 'แมริลิน ฮิวสัน' วัย 66 ปี จำเป็นต้องยุติบทบาทซีอีโอ Lockheed Martin (LMT) หลังทำงานมากว่า 7 ปี แต่ยังคงอยู่ในตำแหน่งประธานกรรมการบอร์ดบริหาร

ส่วน 'จินนี โรเม็ตตี' อายุ 63 ปี ก็จำใจอำลา หลังเกษียณจากตำแหน่งซีอีโอของ IBM (IBM) ขณะที่ 'เชอรีล มิลเลอร์' สาวแกร่งวัย 47 ปี ต้องลงจากตำแหน่งซีอีโอของ AutoNation (AN) เพราะร่างกายสู้ไม่ไหว มีอาการป่วย และ 'แคธรีน มาริเนลโล' ที่ได้ตัดสินใจลาออกจากตำแหน่งซีอีโอ Hertz (HTZ) ในวัย 64 ปี

ไม่เพียงเท่านั้น ยังมีประเด็นน่าสนใจเกี่ยวกับจำนวนซีอีโอหญิง 7.6% จาก 500 บริษัทชั้นนำ คือ "ผู้บริหารหญิง" มีการกระจุกตัวอยู่ในกลุ่มบริษัทลำดับรั้งท้ายใน Fortune 500 และมี 7 คนเท่านั้นที่เป็นผู้บริหารของบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 100 โดยเฉพาะ 'แมรี่ บาร์รา' สุภาพสตรีทรงอิทธิพลแห่งวงการธุรกิจยานยนต์ วัย 58 ปี กับบทบาทซีอีโอ General Motors (GM) บริษัทที่มีมูลค่า 1.37 แสนล้านเหรียญสหรัฐ

...

และยังพบอีกด้วยว่า จาก "ซีอีโอหญิง" ทั้งหมด 38 คน กว่า 38% อยู่ในกลุ่มธุรกิจบริการ อาทิ 'คอรี แบร์รี' ผู้บริหารวัย 44 ปี แห่ง Best Buy (BBY), 'บาร์บารา เรนต์เลอร์' วัย 62 ปี ผู้บริหาร Rose Stores (ROST) และ 'ลอรา อัลเบอร์' ผู้บริหาร Williams-Sonoma (WSM) วัย 51 ปี

ส่วนอีก 16% อยู่ในกลุ่มธุรกิจการเงิน เช่น 'มาร์กาเร็ต คีน' ซีอีโอ Synchrony Financial (SYF) วัย 61 ปี, 'เพนนี เพนนิงตัน' ผู้บริหารวัย 57 ปี แห่ง Jones Financial ขณะที่ ผู้บริหารหญิงกลุ่มธุรกิจด้านเทคโนโลยีใน Fortune 500 ยังคงหายาก

การที่ "ซีอีโอหญิง" มีแนวโน้มเพิ่มขึ้น เพราะปัจจุบันได้รับการยอมรับแล้วใช่หรือไม่?

ก็คงใช่...แต่การเพิ่มขึ้นที่ว่านั้นก็ไม่ได้เยอะอะไรหากเทียบกับภาพรวมทั้งหมด

จากการศึกษาวิจัยในหัวข้อ "ผลกระทบของเพศในหลายมุมมองต่ออาชีพซีอีโอ" โดย "ไมเคิล โฮล์เมส, วัน แกงค์, ริช ดีไวน์ และจอห์น บิสชอฟ" ซึ่งได้ศึกษาผลการวิจัยช่วง 25 ปีที่ผ่านมา เรียบเรียงโดย 'ไมเคิล โฮล์เมส' รองศาสตราจารย์ด้านการจัดการเชิงกลยุทธ์ มหาวิทยาลัยฟลอริดาสเตต ที่ได้อธิบายถึงจำนวน "ซีอีโอหญิง" ในวงการธุรกิจที่ยังคงมีให้ได้เห็นบางตา ว่า

     1. แม้ว่า "ผู้บริหารหญิง" จะจบการศึกษาสูงกว่าเพื่อนร่วมงานชายในบริษัท แต่ "ผู้หญิง" ก็มีความเป็นไปได้น้อยที่จะได้นั่งเก้าอี้ "ผู้บริหารสูงสุด" หรือหากขึ้นก็ดำรงตำแหน่งเพียงระยะสั้นและได้ค่าจ้างน้อยกว่า อีกทั้งบริษัทที่ "ผู้หญิง" ได้รับโอกาสบริหารงาน ก็มักเป็นบริษัทขนาดเล็ก ไม่ค่อยมีชื่อเสียง และเพิ่งก่อตั้งได้ไม่นาน

     2. บริษัทที่มี "ผู้หญิง" เป็น "ซีอีโอ" มักได้รับผลตอบแทนน้อยกว่า แสดงให้เห็นว่า ผู้ลงทุนใน 'วอลสตรีท' ตีมูลค่าหุ้นของบริษัทที่มีผู้นำหญิงต่ำกว่าที่ควรจะเป็น ทั้งที่ความเป็นจริง ไม่ว่าบริษัทจะมีผู้บริหารเป็นผู้หญิงหรือผู้ชายก็มีระดับความเสี่ยงและผลกำไรไม่แตกต่างกัน เพราะผลประกอบการขึ้นอยู่กับศักยภาพของบริษัท

...

"โอกาสของผู้หญิงที่จะก้าวขึ้นเป็นหัวเรือใหญ่ของบริษัทและประสบความสำเร็จเทียบเท่ากับผู้ชาย ดูเป็นเรื่องท้าทายที่ผมไม่กล้าจินตนาการ" - 'ไมเคิล โฮล์เมส' แสดงทัศนะ

อะไรที่ทำให้ความก้าวหน้าในอาชีพของ "ผู้ชาย" และ "ผู้หญิง" ต่างกัน?

นายไมเคิล ระบุว่า เกิดจากความเหลื่อมล้ำและความไม่เท่าเทียมทางเพศ ทำให้บางบริษัทไม่ต้องการซีอีโอที่เป็นผู้หญิง อีกปัจจัยหนึ่งคือ การมองเหมารวม "ความเป็นผู้หญิง" (Stereotypes) ที่ปักทัศนคติว่า "ภาพลักษณ์ของผู้นำที่ดี" อย่างมีความทะเยอทะยาน ดุดัน มีอำนาจ ควรเป็นลักษณะที่อยู่ในผู้ชายมากกว่าผู้หญิง

ซึ่งผลลัพธ์จากทัศนคติแบบนั้น คือ สังคมตัดสินว่า "ผู้ชายมีความเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ" ตามนิสัยพื้นฐานของผู้ชายที่จะมีความเข้มแข็ง ดุดัน แต่ถ้าลักษณะแบบเดียวกันนี้ปรากฏในผู้หญิงกลับถูกตัดสินว่า "ไม่มีความเป็นผู้หญิง" (Unfeminine)

อีกปัญหาหนึ่งที่ผู้หญิงต้องเผชิญ คือ "การสนับสนุนพวกเดียวกัน" (Favoritism) ที่หลายคนมักประเมินคนที่มีลักษณะใกล้เคียงกับตัวเองไปในทางที่ดี และความเอนเอียงนี้ได้ทำร้ายผู้หญิงที่อยากก้าวขึ้นมานั่งเก้าอี้ผู้บริหาร เพราะบอร์ดบริหารในบริษัทใหญ่ส่วนมากเป็นผู้ชาย และพวกเขาเป็นผู้ที่เลือกคนมาทำงานและเป็นผู้จ่ายเงิน

จะเห็นได้ว่า มี "ผู้หญิง" จำนวนน้อยที่อยู่ระดับผู้บริหาร เพราะปัจจัยทางสังคมที่ให้บทบาทความเป็นภรรยาและแม่กับเพศหญิง ทำให้ผู้หญิงมีหน้าที่พึงปฏิบัติในครอบครัวมากกว่าผู้ชาย ผู้หญิงที่มีครอบครัวมักจะต้องขอลาคลอดและลากิจเพื่อดูแลลูก อันเป็นสาเหตุให้ความก้าวหน้าในที่ทำงานต้องหยุดชะงัก

นอกจากนั้น การเลี้ยงดูในวัยเด็กยังส่งผลถึงบุคลิกภาพในปัจจุบัน โดยทั่วไป ผู้หญิงมักถูกเลี้ยงมาคนละแบบกับผู้ชาย เมื่อเติบโตถึงช่วงวัยเจริญเติบโต เด็กผู้ชายจะได้รับแรงกระตุ้นให้มีความกล้าได้กล้าเสีย ทำหน้าที่ผู้นำ และชอบการแข่งขันมากกว่าเด็กผู้หญิง ทำให้ผู้ชายมีโอกาสที่จะพัฒนาทักษะและบุคลิกที่จะส่งเสริมให้เขาประสบความสำเร็จในหน้าที่ซีอีโอ

แล้วทางออกปัญหาเหล่านี้คืออะไร?...

ที่ผ่านมา 'รัฐแคลิฟอร์เนีย' มีการออกกฎหมายกำหนดโควตาจำนวนเพศในบอร์ดบริหาร ทว่ากฎหมายนี้อาจส่งผลเสียมากกว่าดี เพราะเป็นการให้ความสำคัญกับ "ความเป็นเพศหญิง" ที่อาจนำไปสู่การใช้เป็นเครื่องมือเพื่อให้องค์กรปฏิบัติตามกฎหมายอย่างถูกต้อง ดังนั้น การกำหนดโควตาอาจทำให้มีการเลื่อนขั้นผู้หญิงที่ยังไม่มีคุณสมบัติเพียงพอที่จะเป็นซีอีโอขึ้นมาดำรงตำแหน่ง และจะยิ่งสร้างภาพพจน์ที่เสียหายและการเหมารวมความเป็นผู้หญิง

ทางออกที่ดี คือ การทำให้ "ผู้หญิง" มีโอกาสที่จะพัฒนาตัวเองเท่ากับผู้ชาย ส่งเสริมให้ผู้หญิงมีโอกาสได้แสดงออกภาวะผู้นำตั้งแต่การเลี้ยงดู

หรือบริษัทเองก็มีบทบาทในการส่งเสริมความเป็นผู้นำให้เพศหญิง และให้ความสมดุลในชีวิตและการทำงาน เช่น สามารถลาได้เมื่อมีปัญหาครอบครัว เมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานจะต้องไร้ความอคติและไม่เอนเอียงเรื่องเพศ บริษัทก็จะสามารถรักษาพนักงานผู้หญิงที่มีความสามารถและเป็นกำลังสำคัญของบริษัทได้

การแก้ปัญหาด้วยการกำหนด "โควตาเก้าอี้ผู้บริหาร" ให้ผู้หญิง อาจยังไม่ใช่ทางออกที่จะนำไปสู่ความเท่าเทียม แต่การเข้าใจว่า มีปัญหานี้ในสังคมจะเป็นตัวช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

ทั้งนี้ ไม่ได้มีแค่อาชีพผู้บริหารที่ถูกตั้งคำถามและจับตามอง แต่ยังมีตำแหน่งผู้ชำนาญการ, เชฟ, นักการเมือง และอาชีพเกี่ยวกับเทคโนโลยีก็มีปัญหาความเหลื่อมล้ำทางเพศเช่นเดียวกัน

แต่ขณะเดียวกัน ก็มี "ผู้หญิง" จำนวนมากเริ่มเติบโตในอาชีพการงานของตัวเองมากขึ้นตามครรลอง Social Movement ที่พยายามเรียกร้องสิทธิ์ให้ผู้หญิง เพื่อลดความเหลื่อมล้ำและมีอิทธิพลมากพอต่อการออกนโยบายและร่างเป็นกฎหมาย ดังตัวอย่างในหลายประเทศที่คำนึงถึงปัจจัยทางสังคมกับการทำงาน เช่น การให้เงินเดือนผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร และผู้ชายสามารถลาคลอดบุตร เพื่อไปเลี้ยงลูกได้เช่นกัน.

กราฟิก: Taechita

ข่าวอื่นๆ: