โลกเปลี่ยนไป ทำไมคนรุ่นใหม่ไม่นิยมรับราชการ หรือทำงานประจำ?

สมัยก่อน สูตรสำเร็จในการทำงานตามขนบคงแบ่งออกได้เป็นสองเส้นทาง หากไม่สอบบรรจุเข้ารับราชการ ก็คงต้องแข่งขันกับคนอื่นๆ ในสนามเดียวกัน เพื่อทำงานในองค์กรเอกชนขนาดใหญ่ ที่พรั่งพร้อมไปด้วยความมั่นคงในรูปแบบของเงินเดือน ชื่อเสียง และสวัสดิการที่ดี

แต่ปัจจุบันความมั่นคงในนิยามของคนรุ่นใหม่ อาจไม่ใช่ความหมายเดียวกันกับเจเนอเรชันก่อนหน้าอีกต่อไป การทำงานประจำในบริษัทขนาดใหญ่ ไม่ใช่เครื่องการันตีในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่สั่นคลอนและเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ทั้งอัตราเงินเฟ้อที่เพิ่มสูงขึ้น ค่าเงินบาทที่อ่อนที่สุดในรอบ 16 ปี การเลย์ออฟพนักงานของบริษัทขนาดใหญ่ทั่วโลก ฯลฯ

ดังนั้น เมื่อชั่งน้ำหนักดูแล้ว ‘ความมั่นคง’ ในสายตาของคนรุ่นใหม่ จึงไม่ใช่การฝากชีวิตและความหวังไว้ที่องค์กร แต่คือการเพิ่มขีดความสามารถของตนเอง เพื่อหารายได้มากกว่าหนึ่งทาง หรือที่เรียกกันว่า ‘Gig Economy’

คนรุ่นใหม่ ให้คุณค่ากับ ผลลัพธ์ มากกว่าการโฟกัสเรื่องระหว่างทาง

การทำงานแบบ ‘Gig Economy’ ไม่ใช่เรื่องใหม่นัก แต่ก็ยังไม่ได้ขยายวงกว้างสักเท่าไร กระทั่งการเกิดขึ้นของอินเทอร์เน็ต ความก้าวหน้าของโทรคมนาคม และการเข้าถึงข้อมูลข่าวสารที่สะดวกสบายมากขึ้น ทำให้รูปแบบการติดต่อสื่อสารเปลี่ยนไป ทุกอย่างเกิดขึ้นได้ภายในเสี้ยววินาที ทำให้พื้นที่ของงานไม่ได้ถูกจำกัดเพียงกรอบของออฟฟิศเท่านั้น

นอกจากนี้ สถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ชะลอตัวลง และการมาถึงของวิกฤติโควิด-19 ก็ยิ่งเป็นตัวเร่งที่ทำให้เทรนด์การทำงานไม่ประจำได้รับความนิยมมากขึ้น บริษัทระดับโลกหลายแห่งอย่าง อูเบอร์ (Uber) และ แอร์บีเอ็นบี (AirBnB) เน้นการจ้างงานแบบไม่ประจำหรือคนทำงานฟรีแลนซ์ ด้วยสัดส่วนที่มากกว่า โดยสำนักงานสถิติ สหรัฐอเมริกา ได้เก็บรวบรวมผลสำรวจในปี 2017 และพบว่า มีคนทำงานในระบบ ‘Gig Economy’ กว่า 55 ล้านคน หรือราว 36 เปอร์เซ็นต์ของแรงงานในระบบทั้งหมด โดยนักเศรษฐศาสตร์ยังประเมินคาดการณ์ด้วยว่า ภายในปี 2030 หลังการระบาดใหญ่โควิด-19 จบลง ‘Gig Economy’ จะขยายตัวมากขึ้นกว่าเดิม เป็นโจทย์ของทั้งฝั่งบริษัทและคนทำงาน ที่ต้องเตรียมพร้อมรับมือกับเทรนด์ที่กำลังจะมาถึงในเวลาอันใกล้นี้

***ไม่เพียงแต่ในเชิงมหภาคเท่านั้น หากเราลงรายละเอียดถึงเหตุผลที่คนรุ่นใหม่ให้คุณค่ากับงานไม่ประจำมากกว่า อาจสรุปได้เป็นเหตุผลหลักๆ 3 ข้อด้วยกัน

ข้อแรก คนมิลเลนเนียลมีความฝันแบบใหม่ ภายหลังโควิด-19 ยิ่งตอกย้ำวิธีคิดนี้ชัดเจนมากขึ้นว่า การทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ ตั้งแต่ 9 โมงเช้า จนถึง 5 โมงเย็น หรือที่ในภาษาอังกฤษเรียกว่า ‘9 to 5’ ไม่ใช่อินดิเคเตอร์ (Indicator) ที่สามารถชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานได้ เวลาและความยืดหยุ่นที่มากขึ้น บวกกับการควบคุมบังคับที่น้อยที่สุด คือเส้นทางที่จะทำให้คนรุ่นใหม่เข้าใกล้เป้าหมายทางอาชีพและการเงินอย่างที่ตั้งใจไว้ได้ ในขณะที่คนเจเนอเรชันเบบี้ บูมเมอร์ (Baby boomers) และเจเนอเรชัน เอ็กซ์ (Gen X) ยังยึดถือความมั่นคงกับองค์กรขนาดใหญ่ ที่มีการปรับเพิ่มฐานเงินเดือนประจำปีตามผลประกอบการ อดทนรอ 5-10 ปี ในการขึ้นสู่ตำแหน่งบริหาร ขณะที่คนรุ่นใหม่กลับรู้สึกจวนตัวและรอไม่ได้ เพราะเห็นลู่ทางที่ ‘ใช่’ มากกว่า

สอง การทำงานแบบ ‘Gig’ ไม่สนวุฒิการศึกษาและเส้นทางอาชีพที่ผ่านมา (Career path) บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งยังต้องการวุฒิการศึกษาและประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา เพื่อประกอบการพิจารณารับเข้าทำงาน ขณะที่การจ้างงานแบบ ‘Gig’ ไม่ต้องการสิ่งนั้น เพียงแค่คุณมีความสามารถก็เพียงพอแล้ว

และข้อสุดท้าย ‘Gig’ ให้ผลตอบแทนสูง ผลตอบแทนสูงเกิดจากการที่คนทำงานไม่ต้องเดินทางไปออฟฟิศ แต่สามารถ ‘Remote Working’ ที่ไหนก็ได้ นั่นแปลว่า คุณไม่จำเป็นต้องผูกพันธะสัญญาทำงานกับที่ใดที่หนึ่งเท่านั้น ‘Gig Economy’ เอื้อให้เราทำงานได้หลายประเภท หลายองค์กร นำมาซึ่งค่าตอบแทนโดยรวมที่สูงตาม

ทั้งหมดนี้ สอดคล้องกับข้อมูลจากเว็บไซต์ฮาร์วาร์ด บิซิเนส รีวิว (Harvard Business Review) ที่มีการระบุว่า แต้มต่อของการจ้างแบบ ‘Gig Economy’ คือการให้คุณค่ากับผลลัพธ์งาน มากกว่าการโฟกัสเรื่องระหว่างทางอื่นๆ ผลงานที่ออกมาตอบโจทย์นายจ้างไหม มีศักยภาพที่ดีหรือเปล่า ไม่ใช่การตัดสิน-วัดผลภายใต้โจทย์ที่ว่า พวกเขาทำงานที่ไหน หรือมาถึงออฟฟิศเมื่อไร ซึ่งนี่คือส่วนหัวใจสำคัญที่สุด ต่อการตัดสินใจเลือกทำงานภายใต้ ‘Gig Economy’ หรือ ‘Traditional Company’

ไม่อยากเสียคนเก่งไป องค์กรต้องเพิ่มความยืดหยุ่น และมี ‘Gig Mindset’

ไดแอน มัลคาฮี (Diane Mulcahy) ผู้เขียนหนังสือ The Gig Economy: The Complete Guide to Getting Better Work, Taking More Time Off, and Financing the Life You Want ให้ข้อมูลว่า ไม่มีงานวิจัยในโลกสักชิ้นเดียวที่ระบุว่า การทำงานในสำนักงาน 5 วันต่อสัปดาห์ 8 ชั่วโมงต่อวัน จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ ในทางตรงกันข้าม กลับมีข้อมูลมากมายที่ชี้ว่า กรอบการทำงานในลักษณะนี้ ทำให้พนักงานส่วนใหญ่ไม่ได้รู้สึกมีส่วนร่วมกับที่ทำงาน ซ้ำร้ายการเข้าออฟฟิศ รวมถึงกฎตายตัวมากมาย กลับไม่ได้ช่วยยกระดับ-กระตุ้นให้พนักงานมีเพอฟอร์แมนซ์การทำงานที่ดีขึ้นด้วย แม้จะต้องทำงานในสถานที่ที่แวดล้อมไปด้วยหัวหน้าและผู้บริหารระดับสูงก็ตาม

มัลคาฮี เสนอว่า การโฟกัสไปที่เวลาและสถานที่ ตอบโจทย์อย่างยิ่งสำหรับงานที่ต้องอิงกับทั้งสองตัวแปรเป็นหลัก อย่างงานในโรงงาน ร้านอาหาร หรือโรงพยาบาล ซึ่งเป็นงานที่ต้องอยู่ภายใต้สถานที่และเวลาที่กำหนด จึงจะทำให้ผลลัพธ์งานมีประสิทธิภาพ สำหรับงานส่วนอื่นๆ ที่พนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Work from anywhere) มีงานศึกษามากมายที่ชี้ให้เห็นว่า พนักงานมีความพึงพอใจมากขึ้น ประสิทธิผลการทำงาน และการมีส่วนร่วมกับเพื่อนร่วมงานก็เพิ่มมากขึ้น โดยสถาบันแมคคินซีย์ (McKinsey’s Global Institute) ทำการเก็บผลสำรวจจากกลุ่มตัวอย่างพนักงาน 8,000 คน และงานศึกษาจาก Future Workplace และ Field Nation ที่ได้ทำการเก็บกลุ่มตัวอย่างพนักงานฟรีแลนซ์ 900 คน ได้ผลสรุปออกมาว่า พนักงานที่ไม่มีข้อจำกัดเรื่องสถานที่และเวลามาเกี่ยวข้อง รู้สึกเป็นอิสระในการทำงาน ทำให้ระดับความพึงพอใจในการทำงานสูงขึ้น ผลผลิตชิ้นงานก็เพิ่มขึ้นตามไปด้วย

จากข้อสรุปที่ว่ามานี้ จึงนำมาสู่การปรับตัวขององค์กรด้วยวิธีคิดแบบ ‘Gig Mindset’

‘Gig Mindset’ คือ วัฒนธรรมการเรียนรู้ที่มีจุดเริ่มต้นจากปัจเจกบุคคล โดยมีองค์กรเป็นกองหนุน สนับสนุนความคิดอยู่ด้านหลัง เมื่อพนักงานกล้าออกไอเดีย เรียนรู้ที่จะริเริ่มมากกว่าเดินตาม และองค์กรสามารถดึงไอเดียเหล่านี้ไปขยายต่อจนเติบโต กลายเป็นนโยบายหรือวัฒนธรรมองค์กรได้ พนักงานจะเกิดความรู้สึกร่วมกับองค์กรและเพื่อนร่วมงาน ทำให้พวกเขาไม่รู้สึกว่า การอยู่ในองค์กรขนาดใหญ่เป็นอุปสรรคต่อการเติบโต หรือไม่มีพื้นที่ให้แชร์ไอเดีย ซึ่งเป็นเหตุผลหลักๆ ที่ทำให้คนรุ่นใหม่เลือกเป็นฟรีแลนซ์มากกว่า

ซาโนฟี่ (Sanofi) บริษัทด้านสุขภาพชั้นนำระดับโลก ได้นำวิธีคิดแบบ ‘Gig Mindset’ เข้าไปปรับใช้กับองค์กร โดยมีชื่อเรียกเฉพาะตัวว่า ‘Learn, Apply, Share’ บริษัทเริ่มต้นโดยให้พนักงานกรอกเอกสารใน 1 หน้ากระดาษ ที่มีคำถาม 6 ข้อ

1. ฉันจะเรียนรู้อะไร
2. ฉันจะเรียนรู้ได้อย่างไร
3. ฉันและบริษัทจะได้รับประโยชน์อย่างไรจากองค์ความรู้ที่ฉันมี
4. ฉันจะเรียนรู้เมื่อไร
5. ฉันจะเรียนรู้ที่ไหน
6. ใครจะช่วยฉันทำสิ่งนี้ได้สำเร็จบ้าง

ผู้อำนวยการอาวุโสด้านการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลของซาโนฟี่บอกว่า การใช้เครื่องมือ ‘Learn, Apply, Share’ ช่วยให้บริษัทสามารถรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้ได้ เขาได้ยกตัวอย่างพนักงานบริษัทคนหนึ่งที่กำลังเรียนรู้อัปสกิลใหม่ โดยมีเป้าหมายคือการลาออกและสมัครงานใหม่ เมื่อองค์กรรับทราบ จึงได้ติดต่อไปยังพนักงานคนดังกล่าว เพื่อช่วยกันแชร์ไอเดีย และหารือร่วมกันว่า องค์กรจะช่วยให้เขาก้าวหน้า เติบโตในซาโนฟี่ได้อย่างไรบ้าง ผลปรากฏว่า พนักงานคนนี้ตัดสินใจร่วมงานกับซาโนฟี่ต่อ เพราะนอกจากบริษัทจะส่งเสริมการเรียนรู้อย่างที่เขาต้องการแล้ว องค์กรยังมีพื้นที่ให้เขาแชร์ความรู้ และทักษะใหม่ๆ ให้กับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ด้วย

ฉะนั้น องค์กรที่กำลังประสบกับปัญหาในลักษณะนี้ และอยากเริ่มต้นเปลี่ยนแปลง เพื่อรับมือกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น อาจลองทบทวนจาก 3 ข้อเบื้องต้นดูก่อนว่า องค์กรคุณมีสิ่งเหล่านี้แล้วหรือยัง

1. มีพื้นที่ให้คนทำงานพูดคุย สื่อสารกับผู้บริหารระดับสูง โดยไม่ต้องผ่านคนกลาง 2. มีพื้นที่ให้คนทำงานทดลอง เรียนรู้ และผิดพลาด และ 3. มีเครื่องมืออำนวยความสะดวกให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือไม่ หรือยังติดอยู่กับวิธีการทำงานแบบเดิม โดยไม่ใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์ หากยังไม่มีสามสิ่งนี้ ให้เริ่มต้นปูพรมก่อน แล้วจึงไปต่อที่การสร้าง ‘Gig Mindset’ จนเกิดเป็น ‘Gig Mindsetters’ ที่มีคนทำงานเป็นใจกลางการพัฒนาต่อไป

อนึ่ง ในมุมคนทำงาน แม้อัตราการจ้างงานประจำจะเริ่มลดลงอย่างมีนัยสำคัญ แต่นั่นก็ไม่ได้หมายความว่า พนักงานประจำจะหายไปทั้งหมด มีหลายอุตสาหกรรมที่ยังคงต้องการพนักงานเต็มเวลา ด้วยเหตุผลเรื่องคุณภาพงาน ความสม่ำเสมอ รวมถึงปัจจัยทางเศรษฐกิจที่ยังสามารถจูงใจให้คนทำงานหลายๆ คน เลือกกอดงานประจำไว้มากกว่ากระโดดไปเป็น ‘ฟรีแลนเซอร์’ เต็มตัว

แต่เหนือสิ่งอื่นใด องค์กรเองก็ต้องปรับตัว เพิ่มความยืดหยุ่น โอบกอดคนทำงานมากขึ้น หยุดวัดผลจากสิ่งที่ไม่สำคัญ และมองถึงการมีอยู่ของงานที่สองหรือ ‘Second Job’ ให้เป็นเรื่องปกติ ตราบใดที่พนักงานยังรักษามาตรฐานการทำงานได้อย่างดี ส่วนคนทำงานก็ต้องเตรียมความพร้อม เพื่อการเป็นพนักงานแบบที่ไม่ต้องมีหลังพิงอยู่กับองค์กรไปตลอด เพิ่มศักยภาพของตัวเองให้เป็นคนเนื้อหอม ที่แม้ไม่มีงานประจำ เราก็ยังมีงานทำได้ด้วยความสามารถและศักยภาพของตัวเอง.

อ้างอิง exeedcollege , hbr1 , hbr2 , hbr3 , serraview